Критерии эффективности отдела продаж:

* К сотрудникам отдела продаж относятся все сотрудники отдела: РОП, менеджеры по продажам, а также другие сотрудники отдела, чья работа заключается в обеспечении эффективного взаимодействия специалиста с клиентом (координаторы, секретари).

** Нормативы эффективности – показатели, которые должен выполнять «продавец», чтобы не встал вопрос об его увольнении (сюда могут относиться: объем продаж, сумма приходов, число обслуживаемых клиентов, число новых клиентов, средний чек, доля дебиторской задолженности и т.п.).

Показатель «Количество продающих сотрудников выполняющих нормативы эффективности» демонстрирует количество устойчивых, надёжных, эффективных продавцов. Если такие продавцы составляют основную часть отдела продаж, то текучка в отделе невелика, т.к. РОПа устраивает качество работы продавцов, а продавцов устраивают их зарплаты. Значит, РОП имеет возможность не тратить большую часть своего времени на новичков и ноющих неудачников, а заниматься доводкой успешных продавцов, что, несомненно, более эффективно.

Роль РОПа - это организация эффективного отдела продаж, в первую очередь за счет положительной динамики по ключевому показателю - эффективности каждого продавца. Это позволяет РОПу выполнить все нормативы эффективности отдела продаж. Именно продавец - ключевой инструмент и основная зона внимания РОПа.

Критерии эффективного управления отделом продаж

Управление качеством работы сотрудников отдела продаж

Инструмент управления продажами - формирование оптимальной структуры отдела продаж (кол-во продавцов, принципы распределения клиентов).

Оптимальная структура отдела продаж должна отвечать следующим правилам: количество продавцов делает возможным качественную проработку всех клиентов, входящих в целевую КБ, но при этом штат отдела продаж не должен быть чрезмерно раздут. Поэтому важно выставить корректные нормативы эффективности продавцов, разработать эффективную систему распределения и перераспределения клиентов по продавцам. Грамотно рассчитанная структура отдела продаж напрямую влияет на оптимизацию "затрат на процесс продажи"

Управление инструментом - структура отдела продаж формируется в рамках разработки бизнес-модели. "Политика продаж": Матрицы "Продавец-рынок".

Эффективный инструмент оценки перспектив каждого сотрудника - матрица "Лояльность/Компетентность" 

Типы продавцов

Роль руководителя – партнер. Важно ставить амбициозные цели, давать возможность проявлять инициативу в способах достижения поставленных целей. Важно связывать достигнутые ими результаты с достижениями продукта. Контроль по достигнутым результатам, мелочный контроль по способам достижения демотивирует. Требуют особого отношения, предоставления большей степени свободы, чем другие продавцы.

Может появиться усталость, тогда могут перейти в тип 2 или 3. Возможен переход на управленческие позиции – руководитель ОП, руководитель направления. 

Роль руководителя – партнер-мотиватор.

Особенности управления: мотивировать на выполнение задач, поощрять инициативу, договариваться. Обучать по потребности. Контроль осуществлять по достигнутым результатам, мелочный контроль  по способам достижения будет демотивировать. Не допускать перехода в тип 3.

Нельзя поручать задачи по выращиванию, обучению новичков. Важно понять причину такой позиции, ведущие мотивы/ потребности. Срок принятия решения максимум три месяца. Если цели продавца и цели компании расходятся кардинально, нужно расставаться.

Особенности управления: четко ставить цели, задачи, нормативы эффективности. Давать возможность самостоятельно определять способы достижения, спрашивать, как именно планирует выполнять задачу. Осуществлять контроль, не только на момент окончания выполнения задачи, но в промежуточные сроки.

Оптимальный вариант - постепенный рост в «Звезду», но возможно движение в тип 5.

Особенности управления: в зависимости от задач. Можно удерживать на том же уровне. Можно выводить из состояния равновесия, показывая, что его результаты могут быть и лучше, приводить в пример успешных продавцов, актуализировать потребности, требующие больших денежных затрат, обучать.

Необходимо отдавать отчет, что вывод из равновесия может подвинуть в лучшем случае этот тип в 4 или 2, а в худшем в 6.

Особенности управления: как можно быстрее разобраться в причинах нежелания работать, если мотивация не меняется, принимать решение об увольнении. Срок принятия решения месяц.

Роль руководителя - учитель-наставник.

Особенности управления: растить в тип 4 – необходима четкая постановка целей, задач, нормативов эффективности и способов достижения результатов.

Ключевые задачи на обучение: знание продукта, базовых навыков продаж (даже то, что руководителю кажется естественным и «понятным по умолчанию). Для обучения хорошо привлекать тип 4 - «делай, как я». Обязателен промежуточный контроль, в т.ч. по способам достижения. Обязательно эмоционально поддерживать. В менее благоприятном варианте может вырасти в тип 5 или 8.

Роль руководителя – учитель-наставник. 

Особенности управления: очень важно поддержать эмоционально, внушить уверенность в том, что трудности преодолимы.

Если в тип 8 попадает не новичок,  либо сотрудник застревает в 8 – прогноз неблагоприятный.

План развития отдела продаж